terça-feira, 10 de maio de 2016

Como captar os talentos mais disputados pelo mercado?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

As empresas enfrentam um constante desafio: captar profissionais que se enquadrem à cultura corporativa e que, ao mesmo tempo, apresentem competências técnicas e comportamentais que influenciem positivamente nos resultados do negócio. Mas, por que será que localizar talentos tem se tornado uma tarefa cada vez mais difícil? Que fatores contribuem para que esses profissionais tão "cobiçados" prefiram esperar mais tempo para atuar apenas em determinadas organizações, ao invés de aceitarem qualquer oportunidade oferecida pela primeira companhia que mantém contato com ele?
Foi exatamente para responder essas e outras questões que rondam a realidade dos considerados "talentos", que o site RH.com.br entrevistou Carolina Ottoboni, Associate Director & Partner da Asap - consultoria especializada na busca e seleção de executivos. Para a especialista, o fator que mais dificulta a atração de talentos é a falta de autoconhecimento por parte das empresas. Isso porque, ainda são poucas as organizações que estão focadas em construir uma proposta de valor consistente e que buscam saber o que motiva os profissionais que atuam na empresa. "As empresas enfrentam grande dificuldade em atrair e reter profissionais que tenham conhecimentos e habilidades específicas, notando-se uma inversão de papéis. Hoje, as pessoas talentosas são aquelas que contratam seus empregadores e não o oposto. Percepções de mercado mostram que os profissionais estão cada vez mais exigentes", avalia Carolina Ottoboni. Durante a conversa com a entrevistada, são abordados outros pontos relevantes sobre a captação de talentos. Tenha uma agradável leitura e até breve!

RH.com.br - Hoje, questiona-se muito como identificar talentos para as organizações. Primeiramente, o que podemos considerar um talento?

Carolina Ottoboni - Um talento para uma organização é aquele profissional que consegue se diferenciar por seus conhecimentos técnicos específicos, entrega de resultados e competências comportamentais bem desenvolvidas, estando totalmente ligado à adaptação do indivíduo aos valores e à cultura da empresa. Assim, o conceito de talento é relativo, um profissional pode ser talentoso em uma empresa e não ter esse reconhecimento em outras.

RH - O que tem mais dificultado as empresas de localizarem e, consequentemente, contratarem os tão cobiçados talentos?
Carolina Ottoboni - No meu ponto de vista, o fator que mais dificulta a atração de talentos é a falta de autoconhecimento por parte das empresas. Ainda são poucas as organizações que estão focadas em construir uma proposta de valor consistente e que buscam saber o que motiva os profissionais que atuam na organização, quais atributos são os mais valorizados, o que a concorrência oferece em termos de salários e benefícios, o que atrai ou não os profissionais para a empresa, como formar líderes que engajem a equipe e os transformem em multiplicadores, reforçando a cultura desejada, além de se comunicar de forma clara e aberta com profissionais em potencial.

RH - Em sua opinião, um verdadeiro talento é captado ou ele é quem escolhe a organização aonde irá trabalhar?
Carolina Ottoboni - As empresas enfrentam grande dificuldade em atrair e reter profissionais que tenham conhecimentos e habilidades específicas, notando-se uma inversão de papéis. Hoje, as pessoas talentosas são aquelas que contratam seus empregadores e não o oposto. Percepções de mercado mostram que os profissionais estão cada vez mais exigentes. Houve uma substancial mudança no perfil dos profissionais qualificados, bem como nos aspectos que os fazem escolher em qual empresa trabalhar.

RH - Durante a realização de um processo R&S, é possível que o headhunter tenha uma percepção de qual profissional poderá ou não se revelar um talento para a empresa?
Carolina Ottoboni - Com certeza. O nosso papel como headhunter é exatamente esse, encontrar o profissional certo para a empresa certa. Precisamos primeiro entender o perfil da organização, ou seja, sua cultura e seus valores, depois analisar as responsabilidades e os desafios da posição em aberto, para finalmente buscar o profissional que apresente as características necessárias para sua adaptação ao ambiente, bem como alta performance.

RH - Quais os principais aliados de um recrutador no momento de captar talentos?
Carolina Ottoboni - A captação de talentos requer do recrutador forte conhecimento do mercado para o qual recruta, entendimento de seu cenário econômico, bem como percepção de sinergia entre outros segmentos. Outros aliados que nos ajudam na identificação dos talentos são referências profissionais dos candidatos - o que o mercado, ex-gestores e colegas comentam sobre o executivo - e ferramentas de avaliação de potencial - utilizadas para dar suporte ao processo.

RH - O que pode "atrapalhar" um talento de mostrar seu valor durante a realização de um processo seletivo?
Carolina Ottoboni - O ponto principal é a falta de clareza no discurso e pouca objetividade. Quando um profissional não consegue comunicar de forma clara ou objetiva o que faz, quais seus principais projetos e realizações, torna-se difícil para o recrutador identificar potencial. Assim, é importante que o candidato se aproprie dos seus pontos fortes para que consiga transmiti-los em um processo seletivo.

RH - O que é fundamental a um processo seletivo, para que as chances de captar um talento aumentem expressivamente?
Carolina Ottoboni - É fundamental que seja elaborada a descrição das responsabilidades e do perfil desejado para a posição, bem como definição das competências técnicas e comportamentais necessárias.

RH - E o que pode comprometer uma seleção e, consequentemente, afastar um talento da organização contratante?
Carolina Ottoboni - Geralmente todos os fatos que potencializam a insegurança dos candidatos podem afastar os talentos. Por exemplo, processos morosos, falta de alinhamento no discurso dos entrevistadores e falhas na comunicação podem gerar uma primeira impressão negativa nos candidatos.

RH - Para as empresas, quando se fala em talento, o que mais é valorizado no profissional durante a seleção: as competências técnicas ou as comportamentais?
Carolina Ottoboni - Depende do nível do executivo, para as posições operacionais as competências técnicas são mais valorizadas e para as posições de gestão são as competências comportamentais, uma vez que a habilidade técnica é validada pela experiência profissional. De qualquer forma, a base para ser reconhecido como um talento é a competência técnica, sendo a habilidade comportamental o fator de destaque para a diferenciação.

RH - O que a senhora teria a dizer às empresas que vivem na busca constante de talentos, tanto no sentido de captá-los como de retê-los?
Carolina Ottoboni - As empresas têm enfrentado grande dificuldade para atrair e reter profissionais talentosos e engajados, em virtude de um desequilíbrio entre oferta e demanda de colaboradores qualificados. Algumas das soluções para esse problema seriam programas de incentivo financeiro, recrutamento e seleção e Gestão de Talentos internos, alinhados com a estratégia do negócio. Ocorre que essas alternativas não são mais suficientes para garantir a contratação de pessoas capazes de superar as expectativas. As organizações necessitam encontrar outras maneiras de atrair, engajar e inspirar seus colaboradores, como, por exemplo, a criação do EVP - Employment Value Proposition, ou seja, a proposta de valor da oferta de trabalho de uma organização, que inclui a marca empregadora. A institucionalização ou formalização do EVP ajuda a atrair e reter talentos, motivando pessoas além das recompensas financeiras, diferenciando as empresas da concorrência, combatendo a falta de profissionais de alta performance no mercado.

Como utilizar as dinâmicas nos processos de seleção?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

+ textos de Patrícia Bispo

Você conhece alguém que já participou de alguma dinâmica de grupo e que depois da sua aplicação sentiu-se como uma criança de cinco anos? Infelizmente, isso ainda acontece durante a captação de talentos e por motivos "simples": primeiro - a pessoa que conduz a dinâmica de grupo não está preparada assumir essa função e segundo - a dinâmica selecionada não se enquadrava nem as características da vaga oferecida e tampouco à realidade dos candidatos. E quando isso acontece, o processo seletivo por ser comprometido.
De acordo com Angelina Vinci - especialista em Recursos Humanos e gerente da Luandre Consultoria, unidades de Campinas e Jundiaí, em São Paulo, não há uma regra que determine quem deva aplicar a dinâmica de grupo. Porém, os profissionais de RH são os que mais utilizam e conduzem esta ferramenta tão importante para a decisão de uma contratação. "E por ser tão importante e decisiva, destaco que os profissionais devam ter conhecimento e capacidade para conduzirem as dinâmicas. Lamentavelmente, observamos alguns profissionais conduzindo dinâmicas sem sequer já terem participado de uma delas. São pessoas que não possuem a experiências em algumas técnicas importantes para que o resultado tenha êxito", alerta.
Durante entrevista concedida ao RH.com.br, Angelina Vinci destaca quais os fatores que comumente comprometem as dinâmicas de grupo e que cuidados os selecionadores devem ter no momento de aplicarem estas ferramentas que, quando bem utilizadas, podem revelar informações importantes como o lado comportamental das pessoas, diante de determinados situações vivenciadas nos ambientes organizacionais. Tenha uma agradável leitura!

RH.com.br - Qual o objetivo das dinâmicas de grupo nos processos de seleção?
Angelina Vinci - A dinâmica de grupo nada mais é do que uma das etapas que constitui um processo de seleção. Ela permite que o candidato seja exposto a situações, das mais diversas, buscando sua atuação mais informal é natural possível, evitando as formalidades de uma entrevista pessoal. Como as dinâmicas acontecem com vários candidatos à mesma vaga, é possível identificar aquele que mais se destaca ao perfil exigido, pois as atividades estão voltadas para que as características dos participantes sejam exploradas.

RH - Existe uma regra que determina quem deve ou não aplicar a dinâmica de grupo?
Angelina Vinci - Não há uma regra estabelecida para aplicação da dinâmica de grupo. Porém, os profissionais de Recursos Humanos são os que mais utilizam e conduzem esta ferramenta tão importante para a decisão de uma contratação. E por ser tão importante e decisiva, destaco que os profissionais devam ter conhecimento e capacidade para conduzirem. Observamos alguns profissionais conduzindo dinâmicas e sequer já haviam participado de uma delas, não possuem a experiências em algumas técnicas importantes para que o resultado tenha êxito. Sugiro que busquem aperfeiçoamento através de cursos, livros voltados para a matéria em questão.

RH - Em que etapa do momento seletivo as dinâmicas de grupo costumam ser aplicadas?
Angelina Vinci - Não existe um momento definido para aplicação da dinâmica de grupo no processo de seleção. O objetivo do selecionador é que moverá toda a condução do processo seletivo. Em alguns processos ela pode estar até na última etapa. Neste caso, geralmente, quando o número de candidatos considerados "aptos" é mais de um e a dinâmica permitirá maior condição para sanar a dúvida e chegar à decisão final. Mas, na maioria dos casos, as dinâmicas são aplicadas na fase intermediária do processo, o que possibilita dar continuidade apenas aqueles candidatos que se destacaram nas atividades desta dinâmica. O fato é: uma dinâmica bem conduzida pode ser aplicada em qualquer etapa do processo.

RH - Existe um número máximo de participantes, para que a aplicação de uma dinâmica de grupo seja bem conduzida?
Angelina Vinci - Não há números pré-estabelecidos. Sabemos que a dinâmica de grupo é um bom momento para o selecionador identificar as competências de cada um dos participantes e, com este objetivo, sugerimos que a dinâmica tenha no mínimo três e no máximo dez candidatos. Entendemos que este número permite que o selecionador consiga bom equilíbrio na sua atuação, unindo entendimento nos objetivos do trabalho e foco na percepção das características e competências dos candidatos.

RH - Que tipo de informações o selecionado pode obter do candidato a partir da dinâmica de grupo?
Angelina Vinci - A dinâmica de grupo permite que o selecionador compare o comportamento de pessoas, com perfis semelhantes, submetidos a situações iguais e consiga identificar o melhor desempenho de cada uma delas. Várias são as competências que podem ser identificadas, são elas: conhecimento e experiência em uma área específica ou assunto, à iniciativa, à criatividade, ou habilidades de relacionamento com superiores e com grupos de pessoas no ambiente organizacional, entre outras.

RH - É relevante que o líder da área requisitante esteja presente durante as dinâmicas de grupo, aplicadas nas seleções?
Angelina Vinci - Entendemos que a participação do requisitante da área é importante, pois facilita o alinhamento das decisões - seleção e requisitante, mas não é exigível. Muitas empresas unem a participação dessas duas áreas, pois também permite maior agilidade no processo. Portanto, cada caso tem uma condução diferente. O mais importante eu destaco, neste caso, é que o requisitante, caso não tenha o papel de executor na dinâmica, deve apenas colocar-se na condição de observador, cabendo ao selecionador comandar as atividades do início ao fim.

RH - Quais os principais cuidados que devem ser tomados, durante a realização de uma dinâmica de grupo?
Angelina Vinci - O selecionador deve manter o controle da dinâmica em todos os momentos, transpor confiança a todos os participantes, permitindo que atuem nas atividades sem qualquer tipo de constrangimento, deixando-os à vontade para exporem suas competências. O mais importante é que o selecionador conheça claramente os objetivos a serem alcançados com a aplicação da dinâmica e possuir total habilidade para condução de todas as atividades programadas.

RH - Muitas vezes, encontramos pessoas desconfortáveis depois de participarem de dinâmicas, por acreditarem que o processo tornou-se imaturo e sem benefício algum. Qual a sua opinião sobre esses fatos dessa natureza?
Angelina Vinci - A escolha da dinâmica é fundamental para que os participantes se sintam confortáveis, seguros e tranquilos. Já observei dinâmicas que contavam com excelentes candidatos, bem interessados na vaga a qual concorriam e, ao final da dinâmica, tiveram uma péssima impressão do RH da empresa, foram pessimamente conduzidos e expostos a atividades inexpressivas e que não permitiram revelar as qualidades dos participantes. Isso é um erro fatal. Portanto, ressalto novamente, o selecionador precisa dominar o tema, a condução, não pode achar que a dinâmica de grupo é só uma "brincadeira conduzida e divertida" para ajudar nos processos de seleção.

RH - Que fatores contribuem para o êxito de uma dinâmica de grupo?
Angelina Vinci - Apesar das dinâmicas serem, na maioria das vezes, uma atividade lúdica, ela deve ter propostas transparentes e objetivas para que seus participantes tenham total entendimento daquilo que devem fazer e as metas a serem alcançadas, ao contrário, terão candidatos tímidos, sem atitude e, por fim, uma atividade que não deverá dar condições de identificar as reais competências dos seus participantes.

RH - Que orientações a senhora daria para os selecionadores que vão utilizar as dinâmicas de grupo, para que a seleção tenha um êxito mais destacado?
Angelina Vinci - A postura do selecionador pode abrilhantar ou prejudicar o resultado da dinâmica de grupo. Já abordamos vários aspectos, mas deixamos aqui algumas dicas para todos os profissionais de Recursos Humanos que atuam com esta ferramenta, são elas: não utilize sempre a mesma atividade para todas as vagas e se lembre de que a empresa é a mesma, mas as vagas podem ser diferentes; deixe seus candidatos à vontade, assim eles se expressarão com mais facilidade - a pressão, neste momento, de nada adianta, só atrapalha; não esconda as informações mais importantes sobre a vaga é a empresa, isso é fundamental para a transparência do processo de seleção; não demonstre preferência durante as atividades, cuidado com candidatos que você já conheça - amigos, indicações - ou aqueles que tenha maior afinidade. Naquele momento eles devem estar em igualdade de condições. Outras recomendações: se em meio à dinâmica você já identificar um candidato reprovado não se adiante em identificá-lo - conclua toda a atividade e não demonstre duas decisões antes ao término; por fim, esteja certo de estar munido de todas as informações necessárias para conduzir a dinâmica e boa sorte.

Vai fazer uma entrevista de emprego? Veja 5 dicas para se preparar

ACandidato deve saber responder porque está interessado na vaga. Saber sobre a empresa e cargo contam pontos na hora da conversa.

10/09/2015 07h00 - Atualizado em 10/09/2015 07h00

Do G1, em São Paulo

Entrevista de emprego (Foto: Reprodução/TV Globo)

As entrevistas de emprego nunca são fáceis, especialmente quando o profissional está desempregado há algum tempo e não encontra boas oportunidades no mercado.

Se preparar para a entrevista de emprego já é do conhecimento de todos. Mas, como o candidato consegue saber se ele realmente está preparado, se ele realmente está apto a responder todas as perguntas que serão e feitas e se vai causar a impressão que gostaria?

Segundo artigo do Business Insider, uma boa forma de se testar e tentar responder a cinco perguntas antes da entrevista que vão ajudar a mostrar se o candidato fez a "lição de casa" para se dar bem na conversa.

Veja 5 perguntas que você deve responder antes da entrevista de emprego:

1) Por que eu estou realmente interessado nesta posição?
Ao invés de responder que a empresa em questão é um ótimo lugar para trabalhar, o profissional deve encontrar razões específicas para responder essa pergunta.

O candidato pode listar três razões, por exemplo, que exemplifiquem porque ele quer tanto aquele trabalho. É importante evitar dizer frases como "ouvi dizer que essa empresa é um bom lugar para trabalhar".

2) Quais são suas habilidades para se candidatar a este cargo?
Normalmente, os candidatos apenas citam o que já está no seu currículo, como uma lista de títulos de trabalho e habilidades. Mas isso não responde a pergunta de por que o profissional está se candidatando.

O candidato deve tentar acrescentar o que não está no currículo e mostrar como suas habilidades poderiam ajudar a empresa. Ele pode dizer que quer fazer parte da equipe de determinada área porque pode ajudar em certos assuntos (ele pode citar quais seriam esses assuntos).

Dizer apenas que ele poderia ajudar a empresa não quer dizer, pois muitos profissionais dizem a mesma coisa.

3) Você sabe o bastante da empresa e da vaga?
Apenas dar um "google" na companhia não é o bastante para quem está se preparando para uma entrevista de emprego.

O profissional deve buscar informações sobre a vaga, sobre a vaga e, se possível, sobre a equipe que poderá fazer parte. Saber o nome correto do recrutador também conta.

4) Você pode trazer novas ideias para a empresa?
Durante a entrevista de emprego, é provável que o recrutador pergunte como o candidato pode ajudar a melhorar a empresa. E esse é um bom momento para o profissional mostrar como ele pensa de forma crítica e como ele é um "solucionador de problemas".

Mas se houver críticas para a empresa, o candidato também deve apresentar uma ideia para melhorar a questão apresentada. Ao invés de falar que o blog corporativo está obsoleto, ele pode dizer que tem uma ideia que pode ajudar a melhorar as postagens ou a estratégia de marketing.

5) Se todos os aspectos da busca de emprego estivessem visíveis para sua mãe, ela ficaria orgulhosa?
Todos sabem, mas é importante ressaltar que é importante ser educado e não mentir. Se o candidato perceber que não gostaria que sua mãe soubesse do seu comportamento, isso indica que ele deve mudar sua estratégia.

Somente o currículo e boas qualificações não são suficientes para ser contratado, ser educado e saber se relacionar também ajudam na hora da entrevista.

13 dicas para mandar bem na entrevista de emprego Siga os conselhos para ter mais segurança nesta fase do processo seletivo

por Fernanda Bottoni

Se você foi convidado para uma entrevista de emprego presencial com um recrutador ou com seu potencial gestor, é sinal de que já passou por um funil e tanto no processo seletivo. Você pode – e deve – ficar animado, mas de jeito algum pode achar que já venceu o jogo. Para se sair bem nesta etapa, além de respirar fundo, você precisa pensar no que vai dizer, na forma como vai organizar sua fala e se preparar para as mais variadas perguntas.

1. Preparando a memória

Dias antes da entrevista de emprego, pare para pensar nas situações mais importantes da sua vida profissional. O ideal é que você selecione de 5 a 10 situações e avalie o papel que você desempenhou em cada uma, o que você aprendeu, quais foram os desafios etc.

“Essa dica é muito importante para quem vai passar por uma entrevista por competência, aquela em que o entrevistador pergunta sobre situações passadas em que o candidato precisou trabalhar sob pressão ou teve de liderar um grupo, por exemplo”, explica Fernanda Thees, sócia-diretora da Loite, empresa de orientação de jovens para carreira e para processos seletivos.

Isso porque, na hora do vamos ver, você pode estar nervoso e não se lembrar dos melhores exemplos para contar. Quando selecionar essas situações, observe que cada uma pode se encaixar em diversas competências – liderança, trabalho em equipe, comunicação, resiliência etc. “É a melhor forma de você se preparar já que nunca vai saber ao certo que pergunta terá de responder na hora.”

2. Para quem não tem experiência profissional

Se você nunca trabalhou, pode pensar nas principais situações da sua vida escolar ou em família, por exemplo. “O importante é explorar as experiências que você já passou”, ressalta Caroline Cobiak, consultora interna da área de Jovens Profissionais da Across, especializada em recrutamento de programas de estágio e trainee. E aqui valem os trabalhos em grupo da faculdade, a viagem com os amigos, o intercâmbio que fez sozinho, a festa que organizou etc.

3. Método “estrela”

Na entrevista de emprego, principalmente para quem já tem bastante experiência profissional, é sempre importante mostrar resultados. Para apresentar suas entregas e realizações profissionais você pode utilizar a técnica STAR, estruturando os casos em Situação-Tarefa-Ação-Resultado. “Dessa forma, você consegue mostrar uma sequência lógica e estruturada de suas conquistas”, afirma Denise Barreto, sócia-fundadora da GNext Talent Group, especializada em recrutamento e seleção.

4. Com chave de ouro

O ideal, segundo Fernanda, da Loite, é que você sempre termine as suas falas com algo positivo. Por exemplo, você pode finalizar uma história contando que, quando concluiu determinado projeto, foi promovido.

“Provavelmente o entrevistador vai pegar um gancho no que você diz por último e, se o gancho vier de algo positivo, ele tenderá a continuar o assunto”, explica ela. Por outro lado, se você terminar a fala com algo negativo, como uma demissão, ele tende a perguntar, por exemplo, por que você foi demitido etc. A dica é especialmente válida quando a entrevista for baseada nas informações do seu currículo.

5. Perguntas absurdas

Algumas empresas fazem, sim, perguntas bem esquisitas na hora da entrevista de emprego. Já ouvimos falar em “quanto pesa uma girafa”, “quantas bolas de gude cabem em um avião” ou até “quantos McDonald’s existem em São Paulo”. Essas questões — aparentemente engraçadinhas – podem parecer só uma pegadinha, mas, em grande parte dos casos, são feitas para testar o seu raciocínio lógico.

O mais comum é que elas sejam aplicadas em bancos de investimento e consultorias, além de empresas modernas como o Google, que é muito adepto desse tipo de questionamento para todas as posições. Se você se deparar com uma pergunta desse tipo, demonstre como você é capaz de estruturar seu raciocínio para chegar a uma resposta lógica, que não necessariamente precisa estar correta.

“No caso da pergunta do McDonald’s, por exemplo, conheço uma pessoa que fez uma regrinha de três e foi aprovada no processo seletivo”, conta Fernanda, da Loite. O candidato respondeu mais ou menos assim: na minha cidade, que tem X habitantes, há Y McDonald’s. Em São Paulo, há mil vezes os habitantes da minha cidade, logo, deve haver mil vezes a quantidade de McDonald’s que existem lá. Simples assim. “O importante é usar a lógica e o repertório que você tem para demonstrar que entendeu a pergunta e estruturou bem seu pensamento”.

6. Sorriso amarelo

Há casos também em que esse tipo de pergunta aparentemente absurda é feita para “quebrar o gelo” e observar a reação do candidato. “Não existe resposta certa ou errada, o que conta é a percepção do recrutador diante da resposta, seja ela qual for”, afirma Roberto Marques, presidente do Instituto Brasileiro de Coaching. Portanto, vale a pena ter bom humor e evitar aquele “sorrisão amarelo” de quem não tem ideia do que vai dizer, ok?

7. Fazendo a lição de casa

Outra questão que frequentemente aparece nas entrevistas é “por que você quer trabalhar aqui?”. Pode parecer uma perguntinha, mas por trás dela existe a vontade de a empresa encontrar profissionais com valores alinhados aos seus.

Pode acreditar que não existe resposta pronta para essa questão. Para respondê-la, você tem, sim, de fazer a lição de casa e pesquisar tudo o que puder sobre a empresa – desde o setor em que ela atua, suas características de gestão, seus dados financeiros, seus desafios, seus concorrentes etc.

“Muita gente confunde a empresa com a marca e responde que é consumidor da marca desde criança e sempre sonhou em trabalhar na empresa”, explica Caroline, da Across. Segundo ela, não é isso que o entrevistador quer saber. Ele quer ver se você acha bacana o horário flexível que a empresa oferece, por exemplo, ou a sua informalidade entre chefes e subordinados.

8. Perguntas são bem-vindas (e bem vistas)

Não é apenas respondendo as perguntas do entrevistador da melhor forma que você pode ganhar pontos com ele. Sabia? Outra estratégia bem interessante é a de fazer perguntas que demonstrem primeiramente que você pesquisou informações sobre a empresa e, em seguida, que tem interesse pela empresa e pela vaga em questão.

Para começar, tome o cuidado de não perguntar coisas que você poderia saber dando uma simples busca pela internet. Se a entrevista for para uma oportunidade de trainee, por exemplo, você pode perguntar como é a retenção dos talentos na empresa. “Pergunte, por exemplo, quantos trainees a empresa teve no programa anterior, quantos permanecem lá, quantos viraram gestores”, recomenda Caroline, da Across.

9. Totalmente “Big Brother”

Fique também atento a todos os seus gestos desde o momento em que chegar à empresa. “Você pode estar sendo analisado já na recepção, na forma como trata o atendente”, alerta José Roberto, do Instituto Brasileiro de Coaching. Gentileza e educação nunca fazem mal.

10. Coerência nas mídias sociais

Se você está nas mídias sociais, por mais que tente proteger sua privacidade, pode estar certo de que o recrutador já deu uma espiadinha no que você anda fazendo por lá. Portanto, vale a velha recomendação de pensar antes de postar qualquer coisa. Além disso, na hora da entrevista, seja coerente com seu perfil virtual. Não diga, por exemplo, que não bebe, se já postou uma foto com copo de cerveja.

11. Nem pense em mentir

Contar uma mentira, aumentar uma coisinha aqui e outra ali é muito arriscado em qualquer tipo de entrevista de emprego. O recrutador – lembre-se disso – é uma pessoa treinada para perceber esses deslizes. Ele faz isso o dia inteiro e tem experiência no assunto.

12. Cuidados essenciais

Na hora de escolher o que vestir, procure algo que combine com sua área de atuação. O ideal é usar uma roupa bem cuidada, mas com que você se sinta confortável (e não como se estivesse usando uma fantasia). Na dúvida, prefira cores neutras e formas simples.

13. Seja você na entrevista de emprego

Por fim, mesmo que você esteja sob pressão, nervoso, ansioso, tente ser você mesmo na conversa com o entrevistador. “Somente se você se colocar de forma genuína, autêntica e verdadeira é que será lembrado pela sua individualidade”, afirma Denise, da GNext.

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