As empresas enfrentam um constante desafio: captar profissionais que se enquadrem à cultura corporativa e que, ao mesmo tempo, apresentem competências técnicas e comportamentais que influenciem positivamente nos resultados do negócio. Mas, por que será que localizar talentos tem se tornado uma tarefa cada vez mais difícil? Que fatores contribuem para que esses profissionais tão "cobiçados" prefiram esperar mais tempo para atuar apenas em determinadas organizações, ao invés de aceitarem qualquer oportunidade oferecida pela primeira companhia que mantém contato com ele?
Foi exatamente para responder essas e outras questões que rondam a realidade dos considerados "talentos", que o site RH.com.br entrevistou Carolina Ottoboni, Associate Director & Partner da Asap - consultoria especializada na busca e seleção de executivos. Para a especialista, o fator que mais dificulta a atração de talentos é a falta de autoconhecimento por parte das empresas. Isso porque, ainda são poucas as organizações que estão focadas em construir uma proposta de valor consistente e que buscam saber o que motiva os profissionais que atuam na empresa. "As empresas enfrentam grande dificuldade em atrair e reter profissionais que tenham conhecimentos e habilidades específicas, notando-se uma inversão de papéis. Hoje, as pessoas talentosas são aquelas que contratam seus empregadores e não o oposto. Percepções de mercado mostram que os profissionais estão cada vez mais exigentes", avalia Carolina Ottoboni. Durante a conversa com a entrevistada, são abordados outros pontos relevantes sobre a captação de talentos. Tenha uma agradável leitura e até breve!
Foi exatamente para responder essas e outras questões que rondam a realidade dos considerados "talentos", que o site RH.com.br entrevistou Carolina Ottoboni, Associate Director & Partner da Asap - consultoria especializada na busca e seleção de executivos. Para a especialista, o fator que mais dificulta a atração de talentos é a falta de autoconhecimento por parte das empresas. Isso porque, ainda são poucas as organizações que estão focadas em construir uma proposta de valor consistente e que buscam saber o que motiva os profissionais que atuam na empresa. "As empresas enfrentam grande dificuldade em atrair e reter profissionais que tenham conhecimentos e habilidades específicas, notando-se uma inversão de papéis. Hoje, as pessoas talentosas são aquelas que contratam seus empregadores e não o oposto. Percepções de mercado mostram que os profissionais estão cada vez mais exigentes", avalia Carolina Ottoboni. Durante a conversa com a entrevistada, são abordados outros pontos relevantes sobre a captação de talentos. Tenha uma agradável leitura e até breve!
RH.com.br - Hoje, questiona-se muito como identificar talentos para as organizações. Primeiramente, o que podemos considerar um talento?
Carolina Ottoboni - Um talento para uma organização é aquele profissional que consegue se diferenciar por seus conhecimentos técnicos específicos, entrega de resultados e competências comportamentais bem desenvolvidas, estando totalmente ligado à adaptação do indivíduo aos valores e à cultura da empresa. Assim, o conceito de talento é relativo, um profissional pode ser talentoso em uma empresa e não ter esse reconhecimento em outras.
RH - O que tem mais dificultado as empresas de localizarem e, consequentemente, contratarem os tão cobiçados talentos?
Carolina Ottoboni - No meu ponto de vista, o fator que mais dificulta a atração de talentos é a falta de autoconhecimento por parte das empresas. Ainda são poucas as organizações que estão focadas em construir uma proposta de valor consistente e que buscam saber o que motiva os profissionais que atuam na organização, quais atributos são os mais valorizados, o que a concorrência oferece em termos de salários e benefícios, o que atrai ou não os profissionais para a empresa, como formar líderes que engajem a equipe e os transformem em multiplicadores, reforçando a cultura desejada, além de se comunicar de forma clara e aberta com profissionais em potencial.
Carolina Ottoboni - No meu ponto de vista, o fator que mais dificulta a atração de talentos é a falta de autoconhecimento por parte das empresas. Ainda são poucas as organizações que estão focadas em construir uma proposta de valor consistente e que buscam saber o que motiva os profissionais que atuam na organização, quais atributos são os mais valorizados, o que a concorrência oferece em termos de salários e benefícios, o que atrai ou não os profissionais para a empresa, como formar líderes que engajem a equipe e os transformem em multiplicadores, reforçando a cultura desejada, além de se comunicar de forma clara e aberta com profissionais em potencial.
RH - Em sua opinião, um verdadeiro talento é captado ou ele é quem escolhe a organização aonde irá trabalhar?
Carolina Ottoboni - As empresas enfrentam grande dificuldade em atrair e reter profissionais que tenham conhecimentos e habilidades específicas, notando-se uma inversão de papéis. Hoje, as pessoas talentosas são aquelas que contratam seus empregadores e não o oposto. Percepções de mercado mostram que os profissionais estão cada vez mais exigentes. Houve uma substancial mudança no perfil dos profissionais qualificados, bem como nos aspectos que os fazem escolher em qual empresa trabalhar.
RH - Durante a realização de um processo R&S, é possível que o headhunter tenha uma percepção de qual profissional poderá ou não se revelar um talento para a empresa?
Carolina Ottoboni - Com certeza. O nosso papel como headhunter é exatamente esse, encontrar o profissional certo para a empresa certa. Precisamos primeiro entender o perfil da organização, ou seja, sua cultura e seus valores, depois analisar as responsabilidades e os desafios da posição em aberto, para finalmente buscar o profissional que apresente as características necessárias para sua adaptação ao ambiente, bem como alta performance.
Carolina Ottoboni - As empresas enfrentam grande dificuldade em atrair e reter profissionais que tenham conhecimentos e habilidades específicas, notando-se uma inversão de papéis. Hoje, as pessoas talentosas são aquelas que contratam seus empregadores e não o oposto. Percepções de mercado mostram que os profissionais estão cada vez mais exigentes. Houve uma substancial mudança no perfil dos profissionais qualificados, bem como nos aspectos que os fazem escolher em qual empresa trabalhar.
RH - Durante a realização de um processo R&S, é possível que o headhunter tenha uma percepção de qual profissional poderá ou não se revelar um talento para a empresa?
Carolina Ottoboni - Com certeza. O nosso papel como headhunter é exatamente esse, encontrar o profissional certo para a empresa certa. Precisamos primeiro entender o perfil da organização, ou seja, sua cultura e seus valores, depois analisar as responsabilidades e os desafios da posição em aberto, para finalmente buscar o profissional que apresente as características necessárias para sua adaptação ao ambiente, bem como alta performance.
RH - Quais os principais aliados de um recrutador no momento de captar talentos?
Carolina Ottoboni - A captação de talentos requer do recrutador forte conhecimento do mercado para o qual recruta, entendimento de seu cenário econômico, bem como percepção de sinergia entre outros segmentos. Outros aliados que nos ajudam na identificação dos talentos são referências profissionais dos candidatos - o que o mercado, ex-gestores e colegas comentam sobre o executivo - e ferramentas de avaliação de potencial - utilizadas para dar suporte ao processo.
RH - O que pode "atrapalhar" um talento de mostrar seu valor durante a realização de um processo seletivo?
Carolina Ottoboni - O ponto principal é a falta de clareza no discurso e pouca objetividade. Quando um profissional não consegue comunicar de forma clara ou objetiva o que faz, quais seus principais projetos e realizações, torna-se difícil para o recrutador identificar potencial. Assim, é importante que o candidato se aproprie dos seus pontos fortes para que consiga transmiti-los em um processo seletivo.
RH - O que é fundamental a um processo seletivo, para que as chances de captar um talento aumentem expressivamente?
Carolina Ottoboni - É fundamental que seja elaborada a descrição das responsabilidades e do perfil desejado para a posição, bem como definição das competências técnicas e comportamentais necessárias.
Carolina Ottoboni - A captação de talentos requer do recrutador forte conhecimento do mercado para o qual recruta, entendimento de seu cenário econômico, bem como percepção de sinergia entre outros segmentos. Outros aliados que nos ajudam na identificação dos talentos são referências profissionais dos candidatos - o que o mercado, ex-gestores e colegas comentam sobre o executivo - e ferramentas de avaliação de potencial - utilizadas para dar suporte ao processo.
RH - O que pode "atrapalhar" um talento de mostrar seu valor durante a realização de um processo seletivo?
Carolina Ottoboni - O ponto principal é a falta de clareza no discurso e pouca objetividade. Quando um profissional não consegue comunicar de forma clara ou objetiva o que faz, quais seus principais projetos e realizações, torna-se difícil para o recrutador identificar potencial. Assim, é importante que o candidato se aproprie dos seus pontos fortes para que consiga transmiti-los em um processo seletivo.
RH - O que é fundamental a um processo seletivo, para que as chances de captar um talento aumentem expressivamente?
Carolina Ottoboni - É fundamental que seja elaborada a descrição das responsabilidades e do perfil desejado para a posição, bem como definição das competências técnicas e comportamentais necessárias.
RH - E o que pode comprometer uma seleção e, consequentemente, afastar um talento da organização contratante?
Carolina Ottoboni - Geralmente todos os fatos que potencializam a insegurança dos candidatos podem afastar os talentos. Por exemplo, processos morosos, falta de alinhamento no discurso dos entrevistadores e falhas na comunicação podem gerar uma primeira impressão negativa nos candidatos.
Carolina Ottoboni - Geralmente todos os fatos que potencializam a insegurança dos candidatos podem afastar os talentos. Por exemplo, processos morosos, falta de alinhamento no discurso dos entrevistadores e falhas na comunicação podem gerar uma primeira impressão negativa nos candidatos.
RH - Para as empresas, quando se fala em talento, o que mais é valorizado no profissional durante a seleção: as competências técnicas ou as comportamentais?
Carolina Ottoboni - Depende do nível do executivo, para as posições operacionais as competências técnicas são mais valorizadas e para as posições de gestão são as competências comportamentais, uma vez que a habilidade técnica é validada pela experiência profissional. De qualquer forma, a base para ser reconhecido como um talento é a competência técnica, sendo a habilidade comportamental o fator de destaque para a diferenciação.
Carolina Ottoboni - Depende do nível do executivo, para as posições operacionais as competências técnicas são mais valorizadas e para as posições de gestão são as competências comportamentais, uma vez que a habilidade técnica é validada pela experiência profissional. De qualquer forma, a base para ser reconhecido como um talento é a competência técnica, sendo a habilidade comportamental o fator de destaque para a diferenciação.
RH - O que a senhora teria a dizer às empresas que vivem na busca constante de talentos, tanto no sentido de captá-los como de retê-los?
Carolina Ottoboni - As empresas têm enfrentado grande dificuldade para atrair e reter profissionais talentosos e engajados, em virtude de um desequilíbrio entre oferta e demanda de colaboradores qualificados. Algumas das soluções para esse problema seriam programas de incentivo financeiro, recrutamento e seleção e Gestão de Talentos internos, alinhados com a estratégia do negócio. Ocorre que essas alternativas não são mais suficientes para garantir a contratação de pessoas capazes de superar as expectativas. As organizações necessitam encontrar outras maneiras de atrair, engajar e inspirar seus colaboradores, como, por exemplo, a criação do EVP - Employment Value Proposition, ou seja, a proposta de valor da oferta de trabalho de uma organização, que inclui a marca empregadora. A institucionalização ou formalização do EVP ajuda a atrair e reter talentos, motivando pessoas além das recompensas financeiras, diferenciando as empresas da concorrência, combatendo a falta de profissionais de alta performance no mercado.
Carolina Ottoboni - As empresas têm enfrentado grande dificuldade para atrair e reter profissionais talentosos e engajados, em virtude de um desequilíbrio entre oferta e demanda de colaboradores qualificados. Algumas das soluções para esse problema seriam programas de incentivo financeiro, recrutamento e seleção e Gestão de Talentos internos, alinhados com a estratégia do negócio. Ocorre que essas alternativas não são mais suficientes para garantir a contratação de pessoas capazes de superar as expectativas. As organizações necessitam encontrar outras maneiras de atrair, engajar e inspirar seus colaboradores, como, por exemplo, a criação do EVP - Employment Value Proposition, ou seja, a proposta de valor da oferta de trabalho de uma organização, que inclui a marca empregadora. A institucionalização ou formalização do EVP ajuda a atrair e reter talentos, motivando pessoas além das recompensas financeiras, diferenciando as empresas da concorrência, combatendo a falta de profissionais de alta performance no mercado.
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